A Unidade de Igualdade constata a existencia de fenda salarial de xénero entre o persoal docente e investigador da Universidade de Vigo

A fenda salarial de xénero é unha realidade entre o persoal docente e investigador da Universidade de Vigo e débese, sobre todo, á segregación vertical, aquela que provoca a distribución por categorías, é dicir, aquela que fai que a medida que aumenta a escala xerárquica diminúa claramente o número de mulleres, sobre todo cando se chega á categoría de maior rango: a cátedra. Así se expuxo este martes no Seminario Fenda salarial de xénero nas universidades: o caso da UVigo, un encontro en liña no que se presentaron os resultados preliminares dun informe no que se analizaron os datos salariais do PDI da Universidade de Vigo en 2020.

“Si elas escalan máis lentamente, obviamente a economía que xeran tamén medra de xeito máis lento e pode chegar a estancarse”, explicou a economista Nataly Alvarado, autora do informe, que fixo fincapé en que detrás de todas as diferencias que explican a existencia desa fenda salarial por xénero está a conciliación da vida profesional coa persoal, xa que son elas as que “na inmensa maioría dos casos” se seguen a  encargar das tarefas domésticas e do coidado, ben sexa dos fillos e fillas ou dos maiores.

Menos profesoras a medida que aumenta a categoría profesional

Segundo os resultados expostos por Alvarado, a maior concentración de profesoras e investigadoras dáse naquelas categorías que teñen unha menor xerarquía. En 2020 elas eran o 36% do persoal investigador en formación, fronte a un 29% de homes; no caso dos investigadores posdoutorais elas representan o 5% e eles o 4%; no caso dos axudantes doutores a cifra está igualada nun 2%, e a gran diferencia xurde cando se fala do profesorado que está nunha escala xerárquica maior, é dicir, catedráticos e titulares. “No caso dos titulares hai certo equilibrio porque o 20% do PDI titular son mulleres e o 24% son homes, pero se imos ao caso das cátedras só un 4% son mulleres fronte a un 10% dos homes, o que supón un desequilibrio bastante importante”, recalcou Alvarado.

Por rama de coñecemento apreciouse tamén a existencia dunha segregación horizontal, é dicir, puido comprobarse que hai ramas de coñecemento que, tradicionalmente, están feminizadas e masculinizadas. “Nas enxeñarías, por exemplo, o 72% dos docentes son varóns fronte a un 28% de docentes mulleres; mentres que na área de Ciencias da Saúde, tradicionalmente feminizada, hai un 68% de mulleres e un 32% de varóns”, salientou a autora do estudo.

Elas son as que concilian e isto ralentiza a súa carreira laboral

Para Alvarado todas estas diferencias xorden a partir dos obstáculos que xera a conciliación da familia co traballo, facendo fincapé en que, polo xeral, as mulleres sempre son as que se encargan de todo o traballo da casa, incluíndo o coidado dos fillos ou de pais enfermos. “Todas estas responsabilidades que asumen as mulleres xeran obstáculos nas súas carreiras profesionais que se acentúan moito máis cando están na etapa da maternidade”, apuntou a especialista.

Estas afirmacións veñen apoiadas por diferentes datos, entre eles, o feito de que os permisos de conciliación solicitados polo persoal docente e investigador desde 2016 ata 2020 foron solicitados na súa inmensa maioría por mulleres. Nesta sentido, Alvarado afirmou que o profesorado contratado doutor e o profesorado titular da UVigo concentran a maior cantidade de solicitudes, algo que relacionou co feito de que estas dúas etapas da carreira laboral coinciden coa etapa vital de crear unha familia, “e son tamén as dúas etapas claves para o impulso da carreira profesional, polo que estas dúas situacións que se xuntan en tempo e en espazo xeran obstáculos para que as mulleres poidan escalar na carreira profesional”.

Entre os exemplos sobre permisos por conciliación destacouse o caso da redución de xornada por fillo ou filla menor de 12 anos que, nos catro anos analizados, non foi solicitado por ningún profesor home. “Son diferentes tipos de indicios que apuntan claramente a que, efectivamente, son elas as que están levando a carga”, recalcou a economista. Consecuencia directa de todas estas fendas de xénero prodúcese unha clara ralentización da carreira laboral das mulleres e que a brecha salarial se perpetúe no tempo.

Un “debate colectivo” na procura de solucións

Na inauguración do seminario coincidiron o reitor Manuel Reigosa e a directora da Unidade de Igualdade, a profesora Águeda Gómez, que fixeron fincapé na importancia de detectar a situación real para poder establecer medidas correctoras. O reitor lembrou, pola súa banda, que a Universidade de Vigo ten feita unha aposta clara por conseguir a igualdade real de xénero e, aínda que xa son moitos os logros alcanzados, aínda queda moito por facer. Nesta liña, destacou que o primeiro que se precisa é “información seria e contrastada, con rigor científico”, de maneira que os datos recollidos poidan servir para tomar medidas. “É obvio que a fenda salarial na universidade non pode ser tan importante como a que hai nas empresas privadas ou na sociedade en xeral, pero convén analizar ben a situación real para poder tomar medidas proactivas e mellorar as condicións”, explicou Reigosa.

Na súa intervención a directora da Unidade de Igualdade relatou como xurdiu a posta en marcha deste estudo, do que agora se presentan os resultados provisionais nun seminario, ao que se referiu como un “debate colectivo” co que atopar “a mellor ecuación ou fórmula” que permita ir corrixindo todos eses desaxustes que provocan ese “efecto tesoira que fai que as mulleres se concentren nas categorías que requiren unha menor xerarquía”.

Estudo simultáneo en 20 universidades españolas

Segundo explicou a responsable da Unidade de Igualdade, os  requisitos fixados para a obtención dun Rexistro Retributivo estipulado polo Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo de Medidas urxentes para garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e a ocupación e polo Real Decreto 902/2020, de 13 de outubro de Igualdade retributiva entre mulleres e homes, propiciaron que o Ministerio de Universidades, o de Ciencia e Innovación, a ANECA e a CRUE nunha reunión realizada o pasado mes de decembro propuxeran analizar a Fenda Salarial por Xénero nunha serie de universidades públicas españolas que, voluntariamente, decidisen participar deste primeiro estudo. “Desde a Universidade de Vigo decidimos participar nesta proba piloto, xunto con outras 20 universidades”, explicou Gómez, ao que engadiu que desde Vigo se decidiu “de xeito un pouco temerario”, facer unha análise propia sobre a existencia ou non de fenda salarial por xénero, para o que se empregaron toda unha serie de datos recollidos dende a Unidade de Análise e Programas respondendo ás indicacións do ministerio, “e así facer un estudo similar pero só incluíndo a nosa universidade”, explicou Gómez.

Para pór en marcha este estudo analizouse  información detallada por sexo, categorías profesionais do persoal docente e investigador (PDI) e todas as retribucións percibidas, distinguindo entre a retribución global e os complementos retributivos. Con todo isto elaborouse este informe provisional, tendo en conta un conxunto de variables diferenciais que permiten identificar os factores que inflúen na existencia ou non de fenda salarial de xénero entre o PDI. A este respecto, Gómez lembrou que as universidades públicas españolas atópanse rexidas pola Lei Orgánica 6/2001 de Universidades, cuxo texto determina as tarefas, o desempeño, a promoción e as remuneracións dos profesionais que son parte do colectivo PDI, polo cal, se podería intuír que  a fenda salarial de xénero non ten cabida na universidade, “non obstante, ao longo do estudo si se apreciaron diferentes variables que xeran certas desigualdades ".