Unha flexibilidade laboral con moita letra pequena

En febreiro de 2012 reformouse, a través dun real decreto lei, a lexislación laboral en España co obxectivo último de mudar a dramática situación económica loitando contra a destrución do emprego. Fronte a esta filosofía, desde o eido xurídico vese neste novo marco legal un fortalecemento da posición da empresa en detrimento dos traballadores e dos sindicatos. Para analizar en profundidade os diferentes aspectos desta reforma, a Área de Dereito do Traballo e da Seguridade Social da Universidade de Vigo e a Confederación Empresarial de Ourense organizan este mércores e xoves unhas Xornadas sobre a Reforma Laboral e as súas Implicacións na Xestión das Empresas.

“A reforma laboral, contemplada na lei 3/2012 do 6 de xullo, supón unha importante flexibilización da entrada do traballador no mercado laboral, da relación durante a contratación e da saída finalmente da empresa”, explica Marta Fernández, docente da Facultade de Dereito do campus de Ourense e organizadora xunto a Jaime Cabeza destas xornadas. A nova lei, salienta a profesora, supuxo “un fortalecemento da posición da empresa, a perda de perrogativas por parte dos sindicatos e a redución drástica de garantías case históricas que tiñan os traballadores”.

Da filosofía da lei á realidade

Para falar do que supón esta reforma no caso concreto da empregabilidade, Fernández foi a encargada de inaugurar a xornada cunha intervención xunto a Pedro F. Rabanal, maxistrado do Xulgado do Social Nº 4 de Ourense. No caso da contratación, advirte, a nova lei inclúe tres modelos fundamentais, como son os contratos de apoio a emprendedores, de formación e de tempo parcial. “Quizais no momento actual de crise sexan necesarios pero realmente, se non se fai un uso deles dacordo coa filosofía da lei, poden supor un panorama moi complicado para o traballador”, advirte a docente.

No caso do contrato de apoio a emprendedores, o contrato estrela desta reforma, apunta Marta Fernández, destácase o feito de que é indefinido xa de partida. Sen embargo, advirte, hai que ser conscientes de que ten un período de proba dun ano, “un tempo excesivamente longo” durante o cal se pode despedir ao traballador aínda que sexa indefinido. O contrato a tempo parcial, pola súa banda, ten importantes implicación no que respecta á inclusión da posibilidade de facer horas extraordinarias, ata agora non permitidas. “Isto implica que o empresario pode pedirlle ao traballador que faga horas extraordinarias aínda que non estean previamente pactadas nin programadas, cos problemas que iso pode supor para, por exemplo, os traballadores que opten por esta forma de contratación para poder compatibilizar vida persoal e laboral”, subliña.

Outro exemplo de que “feita a lei, feita a trampa” é o dos contratos para a formación. Neste caso, advirte, “o obxectivo é dar formación a traballadores novos que, polo motivo que sexa, non teñen cualificación profesional”. Neste caso, comenta, o perigo é que se “utilicen para xerar emprego precario, pois unha persoa podería estar dos 16 aos 30 anos encadeando contratos deste tipo”. Antes, apuntou, esta modalidade só era aplicable ata os 21 anos. “Ampliar o prazo ata os 30 anos como medida temporal, e dado o momento actual de paro entre a mocidade, non significa desnaturalizar o obxectivo inicial de fomentar a formación, pero hai que ter coidado cos posibles excesos que se poidan cometer”, apunta.

Alén desta conferencia inaugural, as xornadas afondarán tamén na extinción dos contratos; na flexibilidade interna das empresas, facendo especial fincapé na mobilidade xeográfica e no incremento ao 10% da distribución irregular que pode facer o empresario do horario, e a negociación colectiva, intervindo sobre este último tema Jaime Cabeza, catedrático da Universidade de Vigo.